Skip to main content
Praca w Niemczech

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych

By 7 kwietnia 2023No Comments

Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest związane z całym szeregiem przepisów prawa. Dokładne zapoznanie się z nimi minimalizuje ryzyko popełnienia błędów i umożliwia stworzenie zespołu pracowników, który będzie sprawnie wykonywał powierzone mu obowiązki.

Warto się zapoznać z poszczególnymi zasadami dotyczącymi pracowników tymczasowych. Dzięki temu, na każdym etapie, tj. od rekrutacji przez zatrudnienie, wypłatę wynagrodzenia, przyznaniu urlopu po zakończenie współpracy, nie pojawią się problemy, które mogą mieć swoje konsekwencje, także finansowe. Wpłynie to także korzystnie na wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy, który jest wart polecenia.

Pracownicy tymczasowi – przepisy i definicje

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych nie zostały spisane w Kodeksie pracy, tak jak jest to w przypadku osób wykonujących swoje zadania w ramach umowy o pracę. Znajdują się one bowiem w ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Definiują one przede wszystkim pracę tymczasową jako formę zatrudnienia, w której świadczona praca ma charakter sezonowy, określony lub doraźny, nie było możliwe jej wykonanie przez pracowników już zatrudnionych przez pracodawcę, a także nie należało ono do zadań nieobecnego pracownika zatrudnionego u pracodawcy.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wyróżnia ponadto trzy podmioty biorące udział w jej zawarciu. Są to agencja pracy tymczasowej odpowiadająca za zatrudnienie poszczególnych osób, pracodawca użytkownik, u którego świadczą one pracę, a także pracownicy tymczasowi. Ci ostatni podpisują umowę z agencją zatrudnienia o pracę u pracodawcy użytkownika.

Okres wykonywania pracy – na jak długo można zatrudnić pracownika tymczasowego?

Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowej w przejrzysty sposób określają maksymalny okres jej świadczenia u jednego pracodawcy użytkownika. Limitem jest w tym przypadku 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Niezwykle ważne jest to, że jeśli dany pracodawca użytkownik chce zatrudnić u siebie, po upływie wyznaczonych ustawowo limitów, tę samą osobę, musi odczekać kolejne 36 miesięcy. W związku z tym pracownicy tymczasowi bardzo często w trakcie swojej kariery zawodowej pracują w kilku różnych miejscach.

Inne ograniczenia dotyczące pracy tymczasowej

Przepisy dotyczące pracy tymczasowej, oprócz maksymalnego okresu jej wykonywania, określają także inne ograniczenia, które powinien przestrzegać każdy pracodawca użytkownik. Jeśli chodzi o tego typu zatrudnienie, nie można skierować pracownika do wykonywania pracy tymczasowej:

  • szczególnie niebezpiecznej, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy,
  • na stanowisku pracy, które zwykle jest zajęte przez pracownika zatrudnionego na umowę o pracę aktualnie uczestniczącego w strajku,
  • tego samego rodzaju co pracownika pracodawcy użytkownika, jeśli została z nim rozwiązana umowa o pracę w ciągu 3 ostatnich miesięcy z przyczyn jego niedotyczących,
  • w której używa się broni bojowej lub innych narzędzi służących do obezwładniania za pomocą energii elektrycznej, zgodnie z przepisami Ustawy z dnia 21 maja 1999 roku o broni i amunicji.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych a wiek

Co do zasady do wykonywania pracy tymczasowej zatrudniane są zwykle osoby pełnoletnie. Wiele z nich świadczy bowiem pracę za granicą (w tym np. w Niemczech). Istnieje jednak także opcja skorzystania przy pracy tymczasowej z usług pracowników młodocianych. Wynika to z oddzielnych przepisów. Wystarczy podpisać z taką osobą umowę cywilnoprawną.

Trzeba mieć jedynie na uwadze to, że w odniesieniu do pracowników młodocianych obowiązywać będą także regulacje Kodeksu pracy odnoszące się do ich zatrudniania w celach innych niż przygotowanie zawodowe.

Zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń przysługujących pracownikom tymczasowym

Ustalając wynagrodzenie pracownika tymczasowego, trzeba wziąć pod uwagę dwa zbiory przepisów. Pierwszym z nich jest ustawa o minimalnym wynagrodzeniu o pracę, która ustala najniższą stawkę miesięczną i godzinową. W 2022 r. ta pierwsza kształtuje się na poziomie 3010 zł brutto, a godzinowa 19,70 zł brutto. Są one okresowo waloryzowane. Kolejna ich zmiana będzie miała miejsce, ze względu na inflację, już od 1 stycznia 2023 r. Te stawki wzrosną odpowiednio do 3490 zł brutto i 22,80 zł brutto.

Drugim, ważnym przepisem, który mówi o wynagrodzeniu pracowników posiadających umowy z agencją pracy tymczasowej, jest ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z jej zapisami muszą oni być traktowani na równi z pracownikami stałymi. Jeśli zatem ci osiągają na swoim stanowisku wynagrodzenie w wysokości 4000 zł brutto, to u pracownika tymczasowego musi się ono kształtować się podobnie przy tym samym zakresie obowiązków.

W przypadku umowy o pracę, zgodnie z obowiązującymi przepisami, wynagrodzenie za pracę pracownika tymczasowego powinno być wypłacane do 10. dnia kolejnego miesiąca, a przy umowie cywilnoprawnej do 15. dnia kolejnego miesiąca.

Przy wynagrodzeniach wypłacanych pracownikom tymczasowym nie można zapomnieć także o innych, powiązanych z nią świadczeniach. Przykładowo, jeśli pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę u pracodawcy użytkownika mają mogą korzystać z pakietów medycznych, ubezpieczenia na życie czy też karty Multisport, pracownikom tymczasowym należy także udostępnić taką możliwość. Nie mogą oni być bowiem traktowani gorzej.

Wszelkie uchybienia w tej kwestii mogą mieć surowe konsekwencje. Warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego to zatem kwestia, na którą należy zwrócić szczególną uwagę, bez względu na liczbę pracujących w firmie osób i jej branżę.

Urlopy pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika może otrzymać urlop. Jego wymiar to dwa dni za każdy miesiąc, w którym pozostaje on do dyspozycji pracodawcy użytkownika, niezależnie od wymiaru etatu. Daje to do 24 dni na rok. W odróżnieniu od przepisów Kodeksu pracy bez znaczenia pozostaje tutaj fakt, czy pracownik tymczasowy osiągnął staż pracy 10 lat (co wiązało się ze wzrostem liczby dni urlopy wypoczynkowego z 20 do 26).

Co więcej, może on również skorzystać w ramach zatrudnienia z tzw. urlopu na żądanie, który może być zgłoszony także w dniu, w którym powinna być świadczona praca. Co niezwykle ważne, niewykorzystanie przysługującego pracownikowi tymczasowemu urlopu w okresie wykonywania pracy zobowiązuje agencję pracy tymczasowej do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Wypowiedzenie umowy o wykonywanie pracy tymczasowej

Jeśli chodzi o pracę tymczasową na podstawie umowy, możliwe jest jej skrócenie przez wypowiedzenie. Przy takiej umowie są to:

  • trzy dni robocze wypowiedzenia, jeśli została ona zawarta na okres do 2 tygodni,
  • tydzień wypowiedzenia, jeśli została ona zawarta na dłużej niż 2 tygodnie.

Wymagane są w tym przypadku określone formalności. Pracodawca użytkownik musi w tej sytuacji na piśmie zawiadomić agencję pracy tymczasowej o zamiarze zakończenia współpracy z pracownikiem tymczasowym, dając mu jednocześnie czas na skorzystanie z okresu wypowiedzenia (czyli niezbędne jest działanie z odpowiednim wyprzedzeniem).

Obowiązki agencji pracy tymczasowej

Zgodnie z przepisami agencja pracy tymczasowej powinna zatrudnić pracowników tymczasowych na podstawie umowy. W celu jej zawarcia pracodawca użytkownik dokonuje z nią uzgodnienia pisemnego takich kwestii jak czas skierowania pracownika tymczasowego do pracy oraz szczegółowy zakres zadań, jeśli jego obowiązki wykonywane są w ramach zastępstwa innej osoby. Agencja pracy tymczasowej musi wydać także:

  • pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy cywilnoprawnej – zaświadczenia potwierdzającego okres, w którym była świadczona praca, wydanego najpóźniej w dniu jej zakończenia,
  • pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę – świadectwa pracy, które będzie dotyczyło łącznego okresu świadczenia pracy, objętego umowami o pracy, w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy.

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Szereg obowiązków dotyczy także wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Przede wszystkim jego podstawowym zadaniem jest zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Musi on także prowadzić ewidencję czasu pracy na podobnych zasadach, jak jest to w przypadku pracowników nawiązujących stosunek pracy przy standardowej umowie na cały etat.

W przepisach wprowadzony jest także zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu, w uzasadnionych przypadkach, innej pracy, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym oraz nakładania obowiązku świadczenia pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Oprócz tego pracodawca użytkownik jest zobowiązany do informowania na bieżąco agencji pracy tymczasowej, która zatrudnia takiego pracownika o wystąpieniu wszelkich okoliczności braku możliwości rozpoczęcia pracy oraz zmianach w obowiązujących u siebie przepisach dotyczących wynagrodzenia (co może mieć wpływ na stawki pracowników tymczasowych).

Kolejny z wymogów to przedstawianie do wglądu agencji pracy tymczasowej, na jej wniosek, treści przepisów, które mówią o możliwościach modyfikacji wynagrodzenia pracowników.

Wspólne obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej

Możemy także wyróżnić osobną kategorią obowiązków, które są wspólne dla pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej. Po pierwsze, zanim zostanie zawarta umowa o wykonywanie pracy tymczasowej, te dwa podmioty ustalają między sobą na piśmie:

  • zakres informacji na temat przebiegu pracy tymczasowej, które bezpośrednio wpływają na wynagrodzenie pracownika tymczasowego,
  • zakres, w ramach którego pracodawca użytkownik przejmuje obowiązki pracodawcy w zakresie stosowania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • zakres, w ramach którego pracodawca użytkownik przejmuje obowiązki związane z wypłacaniem należności na podróże służbowe w kraju i za granicą.

Po drugie, pracodawca użytkownik uzgadnia na piśmie, z agencją pracy tymczasowej, takie kwestie jak rodzaj pracy powierzonej pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne niezbędne do jej wykonywania przy danym zakresie obowiązków, przewidywany okres świadczenia pracy, wymiar czasu pracy oraz miejsce realizacji związanych z nią zadań.

Sankcje związane z niewypełnianiem przepisów ustawy o pracownikach tymczasowych

Za niestosowanie się do przepisów związanych z zatrudnianiem pracowników tymczasowych ustawodawca przewidział określone sankcje. W innym przypadku zarówno agencja pracy tymczasowej, jak i pracodawca użytkownik narażają się na sankcje pieniężne. W zależności od tego, czego dotyczyło uchybienie i jakiej skali dotyczyło, grożą z tego tytułu kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 złotych.

Przede wszystkim takiej karze podlegają agencje pracy tymczasowej, które kierują pracownika tymczasowego do wykonywania zadań wbrew przepisom (np. za stawkę niższą niż minimalna lub odmawiając udzielenia urlopów w wysokości zgodnej ze stażem pracy).

Pracodawca użytkownik może się z kolei narazić na odpowiedzialność wykroczeniową, np. z tytułu braku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (chociażby ze względu na uchybienia w powierzaniu odzieży roboczej) albo przez wyposażenie pracownika tymczasowego w określone maszyny i urządzenia, które nie spełniają różnych testów zgodności.